obsolescence
des compétences
Une obsolescence de plus en plus rapide des compétences
Selon l’OCDE, la durée de vie moyenne d’une compétence technique (ou savoir-faire) est de 2 ans aujourd’hui, contre 30 ans en 1987. Dans un monde où le changement et l’accélération sont devenus permanents, les transitions à accompagner sont profondes et nombreuses, les professionnels des RH et de la formation doivent aujourd’hui penser et organiser autrement les dispositifs de formation et de développement des compétences. L'objectif prioritaire est de répondre aux dangers liés à l’obsolescence des compétences : difficultés de recrutement, employabilité des collaborateurs, diminution des performances,...
Un grand nombre de facteurs d’évolution
Mais les évolutions ne se limitent pas à ces dimensions technologiques.
Les entreprises évoluent dans un paysage de plus en plus concurrentiel, doivent faire face à des comportements de consommation et des parcours clients nouveaux, les compétences comportementales n’ont jamais été aussi importantes pour interagir dans un monde de plus en plus complexe ou les capacités d’adaptation et la gestion des aléas sont devenues des enjeux majeurs. Les environnements légaux et les cadres réglementaires des activités évoluent de plus en plus vite et changent les conditions d’exercice des métiers (les formations obligatoires et réglementaires représentent 20 à 60% des budgets de formation), les transitions écologique et énergétiques impactent les référentiels d’activités et de compétences …
Quatre enjeux majeurs pour les fonctions L&D et les acteurs de la formation :
- Anticiper, analyser, qualifier les impacts sur les activités et compétences de l’ensemble de ces facteurs d’évolution, construire des référentiels ou cartographies évolutifs et au juste niveau de « maille » en rupture avec les outillages lourds et les méthodes chronophages d’un autre siècle,
- Granulariser les contenus de formation pour faciliter l’individualisation des parcours, leur actualisation, faciliter la diffusion, mieux intégrer les contraintes de temps et de disponibilité (les durées moyennes de formation ont été divisées par trois au cours des 10 dernières années),
- Diversifier les modalités de formation, mobiliser tout le potentiel du digital, rendre les situations de travail apprenantes, favoriser les apprentissages entre pairs, développer des réseaux de tuteurs ou mentors … pour proposer des parcours et modules riches et attrayants, éviter les déploiements systématiques de stages en cascade et redonner au présentiel toute sa place mais seulement sa place,
- Prescrire, proposer, impulser ... plus finement les contenus auprès des personnes cibles en utilisant les datas et les outils d’IA et réduire le « time to competency », devenu un enjeu majeur. Puiser dans les outils du marketing et dans les techniques du BtoC les solutions permettant de communiquer autrement sur la formation
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