La question de la formation des seniors se pose avec acuité à l’heure où le taux d’emploi des 55-64 ans en France reste en dessous de la moyenne européenne, au 16ème rang sur 27 pays membres. Le récent allongement de la durée de la vie active et l’incitation à la « liberté de choisir son avenir professionnel » portée par la loi de 2018 combinent leurs effets pour souligner avec force l’enjeu social, économique et humain massif du maintien et du développement des compétences et de l’emploi au cours de la dernière décennie de la vie professionnelle.

Pourtant, les taux de participation à la formation des plus de 50 ans restent inférieurs à ceux des plus jeunes et les enquêtes soulignent la fréquence de leur désengagement de la formation. Phénomène d’autant plus préoccupant qu’avec la diminution progressive du chômage depuis quelques années, le besoin en main d’œuvre expérimentée augmente pour pourvoir les nombreux postes disponibles.

Plusieurs obstacles concourent depuis de nombreuses années à freiner le développement de l’apprentissage tout au long de la vie professionnelle à partir de la cinquantaine.

Du côté des décideurs d’abord :

Un ensemble de représentations sociales, et parfois de préjugés sur les « fins de carrière » contribue à considérer l’investissement dans la formation et l’emploi des plus âgés comme moins urgent et moins rentable. Les politiques publiques et les plans d’entreprises ont placé jusqu’ici la formation des seniors à l’arrière-plan de leurs cibles privilégiées. Jugés comme moins motivés, moins malléables, moins « agiles » avec les outils digitaux et, souvent, plus exigeants en termes de conditions de travail et de salaire, les actifs de plus de 50 ans semblent indirectement considérés comme moins « employables ».

Du côté des salariés eux-mêmes :

Il a été repéré des formes d’« auto-exclusion » des seniors en formation. Leur sentiment d’efficacité professionnelle, particulièrement chez les demandeurs d’emploi, peut décroître sous l’effet des stéréotypes sociaux (usure professionnelle, lassitude au travail, rigidité de l’expérience). La concurrence (en formation comme dans le travail) avec les plus jeunes collègues peut aggraver le sentiment d’exclusion qui les menace, particulièrement quand il s’agit de l’usage des « nouvelles » technologies avec l’accélération des innovations digitales.

Devant une telle combinatoire de résistances individuelles et sociales, de nombreux leviers seraient soit à activer, soit à réinventer :

1. Par le ciblage des instruments disponibles : CPF de transition professionnelle, Compte épargne-temps, Conseil en évolution professionnelle, VAE simplifiée,…
2. Par des politiques d’anticipation au tournant des 50-55ans : entretiens professionnels, mesures incitatives d’organisation du travail, analyse des besoins de développement des compétences,…
3. Par des actions de reconnaissance des compétences pour dynamiser les cursus professionnels en valorisant l’expérience des plus anciens (participation à des actions de mentorat et de gestion de projets à forte valeur ajoutée),…
4. Par des actions de formation et d’accompagnement spécifiques centrées sur les thèmes les plus sensibles auprès des seniors, tant du point de vue des modalités pédagogiques que des contenus (management, usages des outils digitaux, collaboration intergénérationnelle),…
5. Par des aménagements de fins de carrière pour les plus âgés.

Plus du quart de la population active en France a plus de 50 ans aujourd’hui. Malgré l’expérience accumulée, une partie de ce public se trouve face à des difficultés à la fois personnelles et sociales pour maintenir et développer son capital de compétences. Les politiques de formation doivent se centrer sur cette problématique pour réinventer des formes nouvelles d’accompagnement, et de facilitation de vrais projets d’apprentissage tout au long de la vie.